Bilan de compétence

Qui?

Le bilan de compétence concerne toutes les personnes désireuses :

  • d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations;
  • d'organiser ses priorités professionnelles;
  • d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en terme de choix de carrière.

Pour l'entreprise, c'est aussi l'occasion de :

  • mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
  • favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Une personne inscrite comme demandeur d'emploi peut aussi bénéficier d'un bilan de compétence pris en charge par la Région.

Quoi?

Le bilan de compétence donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

La démarche comprend 3 phases sous la conduite du prestataire

1. Une phase prélimaire qui a pour objet de :

  • confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche
  • définir et analyser la nature de ses besoins
  • l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en oeuvre

2. Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :

  • d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels;
  • d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales;
  • de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

3. Une phase de conclusion qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

  • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation;
  • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation;
  • prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

Quelle durée?

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Durant les 3 phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

Comment?

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.

  • le congé de bilan de compétences

Le salarié justifiant d'au moins 5 années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaitre par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Le salarié bénéficiaire de ce congé peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certain cas OPCA de branche) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation (CIF). L'organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prises en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire. La rémunération du salarié est égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l'employeur, lequel est remboursé par l'organisme collecteur. La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d'une convention par le salarié, l'organisme prestataire du bilan et l'organisme paritaire agréé au titre du CIF. Un travailleur ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétence, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but, avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans. Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

  • le plan de formation de l'entreprise

La mise en oeuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaitre son acceptation. Il restitue alors à l'employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention "lu et approuvé". L'absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelle. Les frais du bilan sont à la charge de l'employeur qui peut les imputer sur son budget "plan de formation". Qu'il résulte d'une demande de l'employeur ou du salarié, le bilan réalisé dans le cadre du plan de formation n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel. Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou à tout autre personne qu'avec son accord.

Les salariés en contrat à durée déterminée?

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de CDD : les conditions d'ancienneté requises et les modalités de rémunération pendant le congé de bilan de compétences ont été spécialement aménagées pour ces salariés. Ainsi, l"intéressé doit justifier d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou nin en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. Il peut par ailleurs obtenir de l'organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des CIF une rémunération d'un montant égal au pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

Où?

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise : celle-ci ne peut les organiser elle même pour ses salariés. Elle doit recourir, saux exception, à un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur (FONGECIF et OPCA agrées au titre du CIF). Il peut s'agir d'organisme privés, de centres interinstitutionnels de bilans de compétences, par exemple. La liste de ces centres et des organismes agrées au titre du CIF est disponible à la DDTEFP ou auprès du Pôle Emploi.